הדיון “החזרה לעבודה”.

2
הדיון “החזרה לעבודה”.

היו הרבה דיבורים ודעות לאחרונה האם אנשים צריכים לחזור למשרד, להישאר מרוחקים או לעבור לדגם היברידי. הדבר היחיד שבטוח הוא שלא משנה באיזה צד אתה נמצא, אתה יכול למצוא לזה תמיכה. מה שמביא אותנו לשאלה מהו הכיוון הנכון? אם אתם מכירים אותנו, כנראה שלא תופתעו לשמוע שדעתנו היא שאין בחירה אחת נכונה. זו בהחלט לא החלטה מתאימה לכולם. מה שנכון למוסד פיננסי עשוי שלא לעבוד עבור חברת שירותים ארגוניים. זה הולך לנקוט גישה מותאמת יותר.

תלוי באיזה מחקר אתה קורא, העובדים בהחלט נמצאים בצד שיש להם יותר בחירה היכן הם עובדים, כמו גם מתי. ראינו את המספר הזה משתנה מ-76% שרוצים גמישות במקום שבו הם עובדים ל-93% שרוצים גמישות בזמן שהם עובדים. על פי סקר החזרה לעבודה האחרון של Deloitte, 64% מהארגונים מתכננים להחזיר את צוות המשרד שלהם בצורה כלשהי, במשרה מלאה או היברידית ב-2021 ו-25% כבר עשו זאת. נראה שהשאלה אינה שאלה של אם, אלא מתי ואיך.

אם העובדים רוצים להישאר מרוחקים, מדוע ארגונים לא מוכנים לקפוץ לסיפון. לעשות זאת יש כמה יתרונות עבור ארגונים. יש הפחתה בהוצאות הנסיעה. הם יכולים לצמצם את טביעת הרגל של שטחי המשרד שלהם ולחסוך כסף במספר תחומים. יש גם הפחתה בזמן המחלה. במיוחד להורים עובדים שעדיין יכולים לעבוד מהבית בזמן שהם מטפלים בילדים חולים.

רוב המנהלים מציינים את אובדן היצירתיות ושיתוף הפעולה כדאגה הגדולה ביותר בסביבת עבודה מרוחקת. השיחות האורגניות ושיתוף הפעולה חסרים בסביבה הזו. ומדאיגה עוד יותר היא תרבות החברה. אחד הגורמים למעורבות הוא להרגיש חלק מצוות/ארגון. קשה לשכפל את זה מרחוק. לא בלתי אפשרי, רק שונה בוודאות.

אז, לאן עכשיו? זה המקום שבו נמצאים הרבה ארגונים – באדמה בלימבו או באמצע מה נכון או לא נכון ושם יש צורך בגישה המותאמת אישית. אנחנו לא יכולים להגיד לך איך לתקוף את זה, אבל אנחנו יכולים לספק הנחיות שיעזרו לך לבסס את ההחלטות שלך.

  1. קחו בחשבון את הלקוח – אמנם אני בטוח שכל העובדים הצהירו בבירור על העדפתם לגבי איך הם רוצים לעבוד, אבל אם זה לא מתאים לאופן שבו אנחנו צריכים לשרת את הלקוחות שלנו, התמקדות אך ורק ברצונות העובדים לא תהיה התשובה. ארגונים חייבים לפעול מתוך מחשבה על צרכי הלקוח או להתמודד עם התיישנות. אם ניתן לעשות זאת מרחוק, מצוין. ואז הארגון צריך לקבוע איך זה נראה. האם מדובר בהיברידית, במשרה מלאה וכו’. חפשו קלט של העובד והתווה תוכנית. לאחר מכן, עבדו על האתגרים, אך אל תאבדו את צרכי הלקוח.
  2. גְמִישׁוּת – אנו יודעים שהעובדים דורשים גמישות באופן שבו הם עובדים, אבל עובדים וארגונים צריכים להפגין גמישות מסוימת בזמן של שינוי מתמיד וחוסר ודאות. עבור רוב הארגונים, יהיה צורך במשרד במשך מספר ימים מסוימים כדי לשמור על רמת השירות. עבור אחרים, דגם היברידי מתואם יעבוד מצוין. המטרה היא למצוא את האיזון הנכון שבו נשמרים פרודוקטיביות, שיתוף פעולה וכמובן תרבות.
  3. התמקד בתוצאות, לא בזמן – רוב המנהלים רגילים לראות במו עיניהם את המתרחש במקום העבודה. עם עבודה מרחוק, זה פשוט לא אפשרי. כדי להצליח במקום עבודה מרוחק, היברידי או במשרה מלאה, מנהלים צריכים להסתגל ולהתמקד בתוצאות שהעובדים מייצרים; לא בזמן שהם נמצאים במשרד. מנהלים צריכים להגדיר יעדים ויעדים ברורים לכל פרויקט. פעולה זו תאפשר למנהלים להטיל אחריות על הצוות לתוצאות שלהם. מה שבסופו של דבר עשוי להוביל ליותר פרודוקטיביות מהזמן הישן בשיטת המשרד.
  4. שמור על ראש פתוח – זה עשוי להיות קשה עבור חלק. למי שלא אוהב שינוי ורוצה לחזור לזמנים שלפני קוביד – למרבה הצער, עבורם, הספינה הזו הפליגה. כעת, עלינו להתמקד בחדשנות במקום העבודה ובדרכים חדשות וטובות יותר לעשות דברים. לשם כך יש צורך בראש פתוח, כמו גם בפתיחות להתנסות בדברים ובדרכים חדשות לעבודה. גלה מה עובד עבור הצוות שלך ושמור על ראש פתוח.
  5. מצא מערכות חדשות – יחד עם ראש פתוח, אנחנו צריכים להיות פתוחים למציאת דרכים חדשות לעשות עבודה. אני חושב שכולנו יכולים לומר שלמדנו שהדרך הישנה של ניהול עבודה לא קיימת בסביבה מרוחקת. התקשורת צריכה להיות יותר תכליתית. במקום ללכת שני משרדים כדי להעביר הודעה או לבקש ממישהו להוכיח משהו, אנחנו צריכים עכשיו להתחיל אימייל, להקליד מה אנחנו צריכים ולשלוח אותו או להשאיר לו הודעה קולית. עבור חלק זה נראה מסורבל יותר. עבור אחרים, זה עובד נהדר. כך או כך, עלינו למצוא דרכים חדשות לעבוד ולהיות יעילים כדי להצליח. החדשות הטובות הן שיש הרבה מערכות בחוץ שנבנו בדיוק בשביל זה ויכולות לעזור. ל-MS Teams יש מרחב שיתוף פעולה נהדר לפרויקטים. Slack מצוין לתקשורת המיידית שהתרגלנו אליה. אולי מערכת ניהול פרויקטים תהיה התשובה. עשה מחקר ונסה כמה פלטפורמות חדשות שעשויות לעזור לשפר את סביבת העבודה שלך וכיצד העבודה מתבצעת.
  6. מנהלי תמיכה – דבר אחד שלא נעצר הוא הלחץ והעומס המוגבר שחווים מנהלים ומנהלים. כאשר עובדים מחוץ למשרד עובדים בשעות שונות של היום, זה האריך את יום העבודה הטיפוסי של המנהל. מקובל שאנו שומעים ממנהלים ומנהלים שהם כל היום בפגישות זום ולמעשה לא מגיעים לעבודה שלהם עד אחרי 17:00. הם מקבלים הודעות דוא”ל מעובדים עד שעות הלילה המבקשות תמיכה או עם שאלות. האיזון למנהלים ולמנהלים קצת מופרך בלשון המעטה. אנחנו צריכים לעזור להם להקים מערכת שתתמוך באיזון העבודה והחיים שלהם. שוחח עם המנהלים והמנהלים שלך והשאר בקשר כדי לגלות מה הם צריכים כדי למנוע שחיקה.
  7. הגבר את התקשורת – אנו יודעים שבעתות אי ודאות אנשים משתוקקים למידע בקצב ובתדירות הרבה יותר גבוהים. מה שהארגון שלך יחליט שהוא מודל העבודה הטוב ביותר, מנהיגים צריכים לאמץ נוהג של תקשורת בתדירות גבוהה יותר ובשיטות מרובות. לפני הקורונה, זה היה נורמלי עבורנו לשמוע שתיבת הדוא”ל של אנשים יצאה משליטה. עם קוביד, זה לא השתנה, ואם כבר, זה גדל. מציאת דרכים מרובות לתקשר עם הצוות שלך תהיה ההבדל בין מעבר מוצלח למעבר מלחיץ.

ארגונים יצטרכו לחפש מידע מהעובדים ולאזן אותו עם הדרישות של החברה שלהם. לא משנה מה הארגון שלך יחליט, אל תצפה לקבל את מודל מקום העבודה שלך נכון בניסיון הראשון. זה עשוי לקחת כמה התאמות לאורך הדרך. בסופו של דבר, חברות יצטרכו להחליט מה הכי מתאים להן וללקוחותיהן. הטיפים לעיל יכולים לעזור להנחות את התהליך כדי להבטיח תוצאה מוצלחת.

הפוסט הדיון על “החזרה לעבודה” הופיע לראשונה בחברות פיטר ברון סטארק.

Leave a Reply