צור אסטרטגיית פיתוח עבור הדיווחים הישירים שלך

4
צור אסטרטגיית פיתוח עבור הדיווחים הישירים שלך

שמור על פיתוח הצוות על המסלול

מנהלים היום לוקחים על עצמם הרבה אתגרים חדשים. גם מול הפרעות ושינויים, הם עדיין צריכים לעמוד בדרישות הארגוניות, לתת משוב ולפתח את הצוותים שלהם באופן יזום. לארגונים רבים עשוי להיות תהליך אסטרטגיית פיתוח פורמלי, אך אם הארגון שלך איבד מומנטום, הוא חדש, צומח במהירות או בתהליך של התמודדות עם שינוי, ייתכן שאין לך גישה לתוכנית מוכנה. להלן כמה טיפים בעת יצירת אסטרטגיית פיתוח עבור חברי הצוות שלך.

ודא שההדרכה מותאמת ליעדים הארגוניים

חשוב להכיר את מטרות הארגון שלך כדי שתוכל לחבר אימון לאסטרטגיה זו. אחרת, זה עשוי להיות קשה מאוד להעריך אילו פערי כישורים עשויים להיות לצוות שלך. הזדמנויות הכשרה מגיעות בצורות רבות כמו לימוד מיומנויות מסוימות, מנהיגות, לכידות צוות, חדשנות, ביצועים, אפילו שירות לקוחותאבל עליך לחבר את הבחירות שלך למה שעשוי להיות נחוץ כדי לעמוד בתוצאות הארגוניות.

קבע אילו כישורים הצוות שלך צריך כדי להצליח בתפקידיו

ככל שאנו יוצאים מהמגיפה, הגיוס נמצא במגמת עלייה. אבל כאשר מועמד הופך לשכיר, האם האחריות מפרסום המשרה מועברת לתיאור התפקיד הפורמלי שלו? איך אתה כראש צוות מבטיח שהם ילמדו את כל ההיבטים של מה שנדרש מהם כדי להצליח? כעת כשהם בתפקידם, האם יש פער מיומנויות או ידע חדש שהם צריכים לגשר עליו? אם הם עובדים מרוחק, האם יש להם גישה ארגונית למה שהם צריכים כדי להצליח? (או דע את מי לשאול.) תוכנית בסיסית עשויה לכלול סקירת תיאורי התפקיד של חבר הצוות שלך באופן קבוע ויצירת יעדים ואבני דרך כדי לעזור להם לעמוד בתיאור. זה עשוי לחשוף אזורים שבהם הצוות שלך זקוק להכשרה חדשה.

שאל מה דרוש בצוות שלך עכשיו ובעתיד

עם האופי המשתנה של צוותים, יהיה חשוב יותר ויותר שהעובדים ידעו את תפקידיהם ואת תפקידיהם. סביר להניח שהם יעבדו בצוותים שונים אבל גם ישמרו על כמה תחומים בסיסיים שהם לבדם אחראים עליהם. אילו מיומנויות חדשות הצוות שלך יצטרך לרכוש בתפקידו כדי לצמוח בארגון שלך? האם יש להם דרך להתבגר, להתקדם, להתמודד עם אתגרים חדשים או להפוך למנהיגים טובים יותר? הגדר יעדי פיתוח בהתבסס הן על היכן הם נמצאים “עכשיו” בתפקידם והן על המיומנויות שהם עשויים להזדקק להם כדי להצטיין בעתיד.

שקול מסלולי התפתחות שונים מחוץ לניהול אחרים

קיים שיחות פתוחות ומתמשכות עם הצוות שלך לגבי מה הם רוצים לפיתוח מיומנויות ופיתוח מנהיגות. בהתאם לגודל הארגוני או המבנה שלך, ייתכן שמסלול קידום “קלאסי” של הפיכתו למנהל ולאחר מכן הובלת אנשים לא יהיה זמין באופן מיידי. אבל כישורי מנהיגות ועבודת צוות נחוצים כדי להצליח בכל תפקיד וזה יכול להניע אותם באותה מידהאם לא יותר. גם כאשר הדרך המסורתית לניהול אחרים אינה זמינה, פיתוח מנהיגות עוזר למשוך עובדים ולעודד אותם לחזות עתיד בחברה.

אל תנקוט בגישה של “גודל אחד מתאים לכולם”.

חברי הצוות זקוקים לנתיבי התפתחות וסוגי הכשרה שונים. מחקרים מראים שלומדים מעדיפים גישה מותאמת אישית יותר להכשרתםהם נהנים להיות במושב הנהג. הזדמנות מסוג “בחר-בעצמך” של הזדמנות יכולה להשפיע על מעורבות ולהתאים טוב יותר לסגנון הלמידה, הקצב, תחומי העניין והיעדים של חברי הצוות האישיים שלך. זה עשוי להיראות כאילו אתה מקבל הזדמנויות לפיתוח הצעות; במקום לומר לחברי הצוות היכן הם צריכים להתפתח, אולי תוכל לתת להם להציג בפניך הזדמנויות פיתוח.

פתח נתיב ברור למדידת ביצועים ומתן משוב

שאלה הפיל בחדר כמנהל/מנהיג: מה אם יש לך ביצועים נמוכים? לאחר שווידאתם שהם יודעים את תפקידם, מצוידים לתפקיד זה וקיבלו מסלולי פיתוח יצירתיים או מנהיגות, ייתכן שהדבר נובע מפער רציני במיומנויות או התאמה גרועה. אתה יכול להימנע מכל מראית עין של העדפה או חוסר הוגנות על ידי הבטחת שאתה מתעד היכן ייתכנו פערים בביצועים, סיוע לעובדים לפתח תוכנית פיתוח אישית ותרגול אחריות.

עם העצות האלה בחשבון, אסטרטגיית פיתוח צריכה להיות אינדיבידואלית. אתה כמנהל צריך להיות מעורב ולעזור באחריות, תמיד ליישר את התוכנית עם האסטרטגיה הארגונית. ל-FlashPoint יש מספר בלוגים והורדות שעשויים לעזור לך בתהליך זההנה כמה מהקריאות הבאות שאולי יעזרו לך:

תמונה על ידי ריאן קווינטל עַל Unsplash

איך לא לחבל במאמצי פיתוח המנהיגות שלך הורדה

פוסטים דומים

Leave a Reply